制止危及海上航行安全非法行为公约
全国人民代表大会常务委员会
全国人民代表大会常务委员会关于批准《制止危及海上航行安全非法行为公约》及《制止危及大陆架固定平台安全非法行为议定书》的决定
（1991年6月29日通过）
第七届全国人民代表大会常务委员会第二十次会议决定：批准中华人民共和国代表冀朝铸于1988年10月25日签署的《制止危及海上航行安全非法行为公约》及《制止危及大陆架固定平台安全非法行为议定书》，同时声明不受《制止危及海上航行安全非法行为公约》第十六条第一款的约束。
制止危及海上航行安全非法行为公约
本公约各缔约国，
考虑到联合国宪章有关维护国际和平与安全和促进国家间友好关系与合作的宗旨和原则，
尤其认识到，正如世界人权宣言及公民权利和政治权利国际公约所述，每个人均有生活、人身自由和人身安全的权利，
深切关注各种形式的恐怖主义行为的世界性升级，该类行为危及或夺取无辜性命，危害人的基本自由并严重地损伤人的尊严，
考虑到危及海上航行安全的非法行为危及人身和财产安全，严重影响海上业务的经营并有损于世界人民对海上航行安全的信心，
考虑到整个国际社会对此种行为的发生极其关注，
深信迫切需要在国家间开展国际合作，拟定和采取切实有效的措施，防止一切危及海上航行安全的非法行为，对凶犯起诉并加以惩罚，
回顾到1985年12月9日联合国大会第40／61号决议，它特别“敦促一切国家（单方面或与其他国家合作）和联合国有关机构，为逐步消除造成国际恐怖主义的根本原因而作出贡献，并特别注意可能导致国际恐怖主义和可能危及国际和平与安全的一切局势，包括殖民主义、种族主义、以及大规模肆意侵犯人权和基本自由和外国占领的局势”，
进一步回顾到第40／61号决议“断然地谴责在任何地方由任何人从事的恐怖主义的一切行动、方式和作法，包括那些危害国家间友好关系及其安全的恐怖主义行动、方式和作法，为犯罪行为”，
还回顾到第40／61号决议请国际海事组织“研究在船上发生或针对船舶的恐怖主义行为的问题，以便就适当措施提出建议”，
考虑到国际海事组织大会1985年11月20日第A.584⒁号决议要求拟定防止威胁船舶及其旅客和船员安全的非法行为的措施，
注意到受通常船上纪律约束的船员行为不在本公约的范围内，
确认需要检查关于防止和控制危及船舶及船上人员非法行为的规则和标准，以便作出必要的更新，并为此满意地注意到国际海事组织海上安全委员会所建议的防止危及船上旅客和船员非法行为的措施，
进一步确认本公约未规定的事项仍应按照一般国际法的规则和原则处理，
认识到在防止危及海上航行安全非法行为方面需要所有国家严格遵守一般国际法的规则和原则，
特协议如下：
第一条
就本公约而言，“船舶”系指任何种类的非永久依附于海床的船舶，包括动力支撑船、潜水器或任何其它水上船艇。
第二条
⒈本公约不适用于：
（ａ）军舰；或
（ｂ）国家拥有或经营的用作海军辅助船或用于海关或警察目的的船舶；或
（ｃ）已退出航行或闲置的船舶。
⒉本公约的任何规定不影响军舰和用于非商业目的的其它政府船舶的豁免权。
第三条
⒈ 任何人如非法并故意从事下列活动，则构成犯罪：
（ａ）以武力或武力威胁或任何其它恐吓形式夺取或控制船舶；或
（ｂ）对船上人员施用暴力，而该行为有可能危及船舶航行安全；或
（ｃ）毁坏船舶或对船舶或其货物造成有可能危及船舶航行安全的损坏；或
（ｄ）以任何手段把某种装置或物质放置或使之放置于船上，而该装置或物质有可能毁坏船舶或对船舶或其货物造成损坏而危及或有可能危及船舶航行安全；或
（ｅ）毁坏或严重损坏海上导航设施或严重干扰其运行，而此种行为有可能危及船舶的航行安全；或
（ｆ）传递其明知是虚假的情报，从而危及船舶的航行安全；或
（ｇ）因从事（ａ）至（ｆ）项所述的任何罪行或从事该类罪行未遂而伤害或杀害任何人。
⒉任何人如从事下列活动，亦构成犯罪：
（ａ）从事第1款所述的任何罪行未遂；或
（ｂ）唆使任何人从事第1款所述的任何罪行或是从事该罪行者的同谋；或
（ｃ）无论国内法对威胁是否规定了条件，以从事第1款（ｂ）项（ｃ）项和（ｅ）项所述的任何罪行相威胁，旨在迫使某自然人或法人从事或不从事任何行为，而该威胁有可能危及船舶的航行安全。
第四条
⒈本公约适用于正在或准备驶入、通过或来自一个国家的领海外部界限或其与之相邻国家的领海侧面界限以外水域的船舶。
⒉在根据第1款本公约不适用的情况下，如果罪犯或被指称的罪犯在非第1款所述国家的某一缔约国的领土内被发现，本公约仍然适用。
第五条
每一缔约国应使第三条所述罪行受到适当惩罚，这种惩罚应考虑到罪行的严重性。
第六条
⒈在下列情况下，每一缔约国应采取必要措施，对第三条所述的罪行确定管辖权：
（ａ）罪行发生时是针对悬挂其国旗的船舶或发生在该船上；或
（ｂ）罪行发生在其领土内，包括其领海；或
（ｃ）罪犯是其国民。
⒉在下列情况下，一缔约国也可以对任何此种罪行确定管辖权：
（ａ）罪行系由惯常居所在其国内的无国籍人所犯；或
（ｂ）在案发过程中，其国民被扣押、威胁、伤害或杀害；或
（ｃ）犯罪的意图是迫使该国从事或不从事某种行为。
⒊任何缔约国，在确定了第2款所述的管辖权后，应通知国际海事组织秘书长（以下称秘书长）。如该缔约国以后撤销该管辖权，也应通知秘书长。
⒋如被指称的罪犯出现在某缔约国领土内，而该缔约国又不将他引渡给根据本条第1和第2款确定了管辖权的任何国家，该缔约国应采取必要措施，确定其对第三条所述罪行的管辖权。
⒌本公约不排除按照国内法行使的任何刑事管辖权。
第七条
⒈罪犯或被指称的罪犯出现在其领土内的任何缔约国，在确信情况有此需要时，应根据其法律，将罪犯或被指称的罪犯拘留或采取其它措施，确保其在提起刑事诉讼或引渡程序所必要的时间内留在其国内。
⒉该缔约国应按照本国法律立即对事实作初步调查。
⒊任何人，如对其采取第1款所述的措施，有权：
（ａ）及时地与其国籍国或有权建立此种联系的国家的最近的适当代表联系，或者，如其为无国籍人时，与其惯常居所地国的此种代表联系；
（ｂ）接受该国代表探视。
⒋第3款所述权利应按照罪犯或被指称的罪犯所在地国的法律和规章行使，但这些法律和规章必须能使第3款所给予的权力的目的得以充分实现。
⒌当缔约国根据本条将某人拘留时，应立即将该人被拘留的事实和应予拘留的情况通知已按照第六条第1款确定管辖权的国家，在认为适当时，应立即通知其他有关国家。进行本条第2款所述初步调查的国家应迅速将调查结果报告上述国家，并应表明它是否有意行使管辖权。
第八条
⒈缔约国（船旗国）船舶的船长可以将其有正当理由相信已犯下第三条所述的某一罪行的任何人移交给任何其他缔约国（接收国）当局。
⒉船旗国应确保其船长有义务，在船上带有船长意欲根据第1款移交的任何人员时，只要可行和可能，在进入接收国的领海前将他要移交该人员的意向和理由通知接收国当局。
⒊除非有理由认为本公约不适用于导致移交的行为，接收国应接受移交并按第七条规定进行处理，如拒绝接受移交，应说明拒绝的理由。
⒋船旗国应确保其船舶的船长有义务向接收国当局提供船长所掌握的与被指称的罪行有关的证据。
⒌已按第3款接受移交的接收国可以再要求船旗国接受对该人的移交。船旗国应考虑任何此类要求，若同意，则应按第七条进行处理。如船旗国拒绝此要求，则应向接收国说明理由。
第九条
本公约的任何规定不应以任何方式影响关于各国有权对非悬挂其国旗的船舶行使调查权或强制管辖权的国际法规则。
第十条
⒈在其领土内发现罪犯或被指称的罪犯的缔约国，在第六条适用的情况下，如不将罪犯引渡，则无论罪行是否在其领土内发生，应有义务毫无例外地立即将案件送交其主管当局，以便通过其国内法律规定的程序起诉。主管当局应以与处理本国法中其它严重犯罪案件相同的方式作出决定。
⒉对因第三条所述任何罪行而被起诉的任何人，应保证其在诉讼的所有阶段均能获得公平对待，包括享有所在国法律就此类诉讼规定的一切权利与保障。
第十一条
⒈第三条所述罪行应被视为包括在任何缔约国之间任何现有引渡条约中的可引渡的罪行。缔约国承允将此类罪行作为可引渡的罪行列入他们之间将要缔结的每一个引渡条约中。
⒉以订有条约为引渡条件的缔约国，如收到未与其订有引渡条约的另一缔约国的引渡要求，被要求国可以根据自己的选择以本公约为就第三条所述罪行进行引渡的法律依据。引渡应符合被要求国法律规定的其它条件。
⒊不以订有条约为引渡条件的缔约国，在符合被要求国法律规定的条件下，应把第三条所述的罪行作为他们之间可引渡的罪行。
⒋必要时，为了缔约国间引渡的目的，第三条所述的罪行应被视为不仅发生在罪行的发生地，而且发生在要求引渡的缔约国管辖范围内的某个地方。
⒌如一缔约国接到按第七条确定管辖权的多个国家的一个以上的引渡要求，并决定自己不起诉，在选择将罪犯或被指称的罪犯引渡的国家时，应适当考虑罪行发生时船舶悬挂其国旗的缔约国的利益和责任。
⒍在考虑按照本公约引渡被指称的罪犯的要求时，被要求国应适当考虑第七条第3款所述的被指称的罪犯的权利是否能在要求国中行使。
⒎就本公约所规定的罪行而言，在缔约国间适用的所有引渡条约的规定和安排，只要与本公约不符的，均视为已在缔约国间作了修改。
第十二条
⒈缔约国应就对第三条所述罪行提起的刑事诉讼相互提供最大程度的协助，包括协助收集他们所掌握的为诉讼所需的证据。
⒉缔约国应按照他们之间可能存在的任何相互协助条约履行第1款的义务。如无此类条约，缔约国应按照各自的国内法相互提供协助。
第十三条
⒈缔约国应特别通过下列方式在防止第三条所述的罪行方面进行合作：
（ａ）采取一切切实可行的措施，防止在其领土内为在其领土以内或以外犯罪进行准备工作；
（ｂ）按照其国内法交换情报，并协调旨在防止第三条所述罪行而采取的适当的行政及其它措施。
⒉如因发生第三条所述的罪行，船舶航行被延误或中断，船舶或旅客或船员所在的任何缔约国应尽力使船舶及其旅客、船员或货物免遭不适当的扣留或延误。
第十四条
任何缔约国在有理由确信第三条所述的某项罪行将要发生时，应按照其国内法向其认为是已按第六条确定管辖权的国家尽快提供其所掌握的任何有关情报。
第十五条
⒈各缔约国应根据其国内法，尽快向秘书长提供所掌握的任何下列有关情报：
（ａ）犯罪的情况；
（ｂ）按照第十三条第2款所采取的行动；
（ｃ）对罪犯或被指称的罪犯采取的措施，尤其是任何引渡程序或其它法律程序的结果。
⒉对被指称的罪犯起诉的缔约国应根据其国内法，将诉讼的最后结果通知秘书长。
⒊按第1款和第2款所提供的情报应由秘书长通知所有缔约国、国际海事组织（以下称本组织）的会员国、其他有关国家和适当的政府间国际组织。
第十六条
⒈两个或两个以上的缔约国之间有关本公约的解释或适用方面的任何争端，如在一合理时间内不能通过谈判解决，经其中一方要求，应交付仲裁。如自要求仲裁之日起六个月内，当事各方不能就仲裁的组成达成协议，其中任何一方可根据国际法院规约要求将争端提交国际法院。
⒉在签署、批准、接受、核准或加入本公约时，一国可以声明不受第1款任何或全部规定的约束。对作出该保留的任何缔约国而言，其他缔约国也不受这些规定的约束。
⒊按照第2款作出保留的任何缔约国，可以在任何时候通知秘书长撤销该保留。
第十七条
⒈本公约于1988年3月10日在罗马开放供参加制止危及海上航行安全非法行为国际会议的国家签字。自1988年3月14日至1989年3月9日在本组织总部向所有国家开放供签字。此后继续开放供加入。
⒉各国可按下列方式表示同意受本公约的约束：
（ａ）签字并对批准、接受或核准无保留；或
（ｂ）签字而有待批准、接受或核准，随后再予批准、接受或核准；或
（ｃ）加入。
⒊批准、接受、核准、或加入应向秘书长交存一份相应的文件。
第十八条
⒈本公约在十五个国家签字并对批准、接受或核准无保留或交存有关批准、接受、核准或加入的文件之日后九十天生效。
⒉对于在本公约生效条件满足后交存有关批准、接受、核准或加入书的国家，其批准、接受、核准或加入应在交存之日后九十天生效。
第十九条
⒈任何缔约国在本公约对其生效之日起一年后，可随时退出本公约。
⒉退出须向秘书长交存一份退出文件方为有效。
⒊退出本公约，应在秘书长收到退出文件一年之后，或在退出文件载明的较此更长的期限届满后生效。
第二十条
⒈本组织可召开修订或修正本公约的会议。
⒉经三分之一或十个缔约国的要求，以数大者为准，秘书长应召集修订或修正本公约的缔约国会议。
⒊在本公约的修正案生效之日后交存的有关批准、接受、核准或加入的任何文件应被视为适用于经修正的公约。
第二十一条
⒈本公约由秘书长保存。
⒉秘书长应：
（ａ）将下列事项通知所有签署或加入了本公约的国家以及本组织的所有会员国：
（i）每一新的签署或每一新的批准、接受、核准或加入书的交存及其日期；
（ii）本公约的生效日期；
（iii）任何退出本公约的文件的交存及其收到和退出生效日期；
（iv）收到根据本公约所作出的任何声明或通知。
（ｂ）将本公约核证无误的副本分发给已签署或加入了本公约的所有国家。
⒊本公约一经生效，其保存人应按照联合国宪章第一百零二条的规定，将本公约核证无误的副本一份送交联合国秘书长，供登记和公布。
第二十二条
本公约正本一份，用阿拉伯文、中文、英文、法文、俄文和西班牙文写成，各种文本具有同等效力。
下列署名者，经各自政府正式授权，特签署本公约，以昭信守。
一九八八年三月十日订于罗马。
内容摘要：劳动立法之初几度试图对我国劳动关系进行定义，终因不能达成一致而未果。劳动关系在我国不同历史阶段都有不同的内涵，主体、标的、内容及劳动纠纷的处理都不完全相同。本文从劳动关系用词的变化，探究现代劳动关系内涵。笔者认为：现代劳动关系的主体是职工与企业，标的是劳动力，内容是权限，依据是法律，形式是合同。按照我国现行法律的规定，劳动关系是职工个人而非集体或社团与企业或企业社团之间的关系。现代劳动关系还具有人权、道德等方面的内容。对现代劳动关系内涵的研究，可以为劳动关系管理、劳动立法、现代企业文化建设等工作提供理论支持。
关键词：劳资关系、劳动关系、现代劳动关系
关于劳动关系的研究，我们多注意学习和借鉴西方国家既定的理念，以至于忘记了事物的本质和中国的实际。改革开放三十几年，中国几乎走完了西方社会一两百年的历程，我们亲身经历了高度计划的时代、计划为主市场为辅的时代、计划和市场相结合的时代、向市场经济过渡时代和社会主义市场经济时代；感受了什么是自由竞争、什么是经济杠杆、什么是宏观调控；加入世界贸易组织以后在全球化中与世界交融，最发达的“资本”主义美国金融界制造的危机祸及全世界，2012年冬季达沃斯会议上提出了“资本主义”模式转型的议题。在这样的背景下，中国再亦步亦趋地走西方走过的路，显然是行不通的，且受制于西方。对劳动关系内涵的研究，我们也必须潜心探索，研究其内在规律，有了这三十多年的实践，我们完全有资本提出独立的见解。劳动关系涉及到政治、经济、社会、制度、法律、管理、文化、历史等等诸多领域；从不同的领域或角度出发，对劳动关系会有不同的理解。在劳动立法的过程中，曾经多次试图对我国劳动关系作出概念性的界定，但是，终因没有充足的理论支撑而放弃。本文从新中国“劳动关系”用词的变化探源其内涵，尝试界定现代劳动关系的概念。
一、新中国劳动关系用词及涵义的演变
与我国社会发展的历史阶段相适应，“劳动关系”有着不同的用词，其涵义也不完全一样。
新中国建国初期，劳动关系沿用旧中国使用的“劳资关系”这个词。当时号称是“新民主主义社会”，这是向社会主义社会过渡的一种制度形式，虽然剥夺了官僚买办资产举办了一些国营工厂，私营企业仍然是当时企业的主要形式。劳资关系具有资本主义尤其是原始资本主义性质的特点，即职工与资本家的关系。劳动关系问题被称之为劳资纠纷，也突出强调劳资纠纷的政治性即阶级的对立。与资本主义国家处理劳资纠纷的方式差不多，劳资纠纷的处理主要是通过职工或其组织——工会与资方进行谈判，谈判不成，职工可以组织罢工，也可以提请由政府、工会和工商联组成的劳资纠纷处理机构调解或裁决。1956年之前，建立并实施了集体谈判制度，罢工事件还是比较普遍的，甚至也有较大规模的罢工，参加罢工的职工中也有党员、团员和工会干部等。
完成工商业改造进入社会主义以后，私营企业主要或主动上交或通过赎买，悉数成为了全民所有制和劳动群众集体所有制性质的企业，“劳资关系”被“劳动关系”给取代了。劳动关系是具有了与当时社会特点相适应的社会主义性质。劳动关系不再是劳动者与资本家的关系，其阶级抵抗性不复存在，其主体被理解为是职工与国家的关系。这个时期“职工”通常被称之为“工人”，他们是以国家领导阶级的身份存在。劳动关系问题被称之为劳动人事问题，属于人民内部矛盾，在企业内部主要是通过政治思想工作解决，内部不能解决的劳动关系问题，通过政府设立的人民来访机制解决。集体谈判制度自动消失了，罢工事件也几乎没有了。企业管理人员和一般职工是一种平等的关系，工人有权参加企业管理，有权对企业管理人员和管理工作进行监督，企业管理人员和技术人员也理应参加一线生产劳动。在“无产阶级文化大革命”时期，三结合的“革命委员会”和“工宣队”在企业中俨然成为了主要的领导机构。
改革开放以后，在内资民营企业多用“雇佣关系”这个词汇，在港澳台资企业和外资企业惯用“劳资关系”这个词汇，在内外合资合作企业常用“员工关系”这个词汇。在内资国有企业依然使用“劳动关系”这个词汇，这个时期颁布的法律通用“劳动关系”。但是，在一些企业管理人员的心底里实际上亦将之理解为“劳资关系”，一些政府官员和学者们也是从“劳资关系”的涵义理解“劳动关系”。职工被称为“打工”的，企业管理经理被称之为“老板”。甚至在政府里也私下称“主要负责人”为“老板”。与劳资关系不同的是，劳动关系的主体被理解为职工与企业而不是与资本家的关系。职工的“罢工”权在法律上被删除，劳动关系问题被称之为“劳动争议”。劳动争议通过协商、调解、仲裁和诉讼等法律程序解决。
劳资关系反映的是劳动者与资本家的关系，是明确的自然人的关系。劳动关系则反应的职工与国家的关系，突出的是职工在国家中的政治地位（劳动关系这个构词是时代的产物，不合乎汉语构词法，劳动是一种行为、一种状态，他本身不是一种关系，主体之间方可有关系）。改革三十年之后，全民所有制与其他所有制经济共同发展，企业性质呈现多元化的形态。劳动关系虽然被理解为是劳资关系或雇佣关系，但是，共识的观点认为，劳动关系是与中国特色的社会主义“市场经济”相适应的，是职工与企业在法律基础上建立的劳动契约关系。然而，我国现行的劳动“法律”却没有关于劳动关系概念的明确定义。
二、现代劳动关系内涵探究
在原始工业社会的作坊式工场，资本家是企业的投资人也是企业的管理者，劳工与资本家的关系被称之为“雇佣关系”，英文表达为“employer-employee relations”。从这个英文表达我们可以知道，那时候的劳动关系显然是两种不同身份和地位的人之间的关系，就是现在我们通常所说的“劳资关系”。工场发展成为工厂，工厂发展为公司，随着工会组织在法律上得到承认，近现代社会中的劳资关系内涵也发生了变化，雇佣关系被理解为工业关系，英文表达为“industrial relations”。所谓雇佣关系或工业关系或产业关系，有翻译上的差异性，但是，国人均将之理解为“劳资关系”，即职工与资本家的关系。其实在美国或美式英语中，劳动关系也通常表达为“labor relations”，现代社会也有人使用“Industrial and Labor Relations”或“labor-management relations”。这些所谓现代英语对劳资关系表达，除了有职工与企业管理者关系的含义，还有政府、工会、企业组织等介入的内容，——这就是国内一些学者所说的“产业关系”，或许也是一些国内学者所理解的“集体劳动关系”的意思。我们借用西方语言中的产业关系、工业关系等等术语，基本上是语言的直译，实际上没有能够清楚地表达出对劳动关系内涵的理解。
公司是现代社会企业的主流形式，在典型的公司中，投资人即股东一般不再直接参加企业的经营管理，主要是通过股东大会（主要是董事会）来实现其资本权利的。董事会聘请经理人，经理人是公司经营的管理者，依照法律和公司章程行使权利。职工面对的不再是资本家，劳动关系不再是雇佣关系或劳资关系的内涵，即劳动关系并非职工与投资人（股东）或经理人等自然人之间的关系，而是职工与公司即企业之间建立的关系。
上世纪80年代末90年代初，日本和韩国学者针对现代企业公司制的特点，摒弃了“劳资关系”这个词汇，提出了“劳使关系”的概念。所谓劳使关系就是指“劳动力”的所有者与使用者之间的关系。理解这个概念要注意这样几个维度：第一，劳动力与劳动者分离开来，劳动力是劳动关系的介质；第二，劳动力的所有者是“劳动者”即职工，劳动力的使用者是“企业”而不是“投资人”或“经理人”；第三，劳动关系是依法缔结的权利和义务关系，表现为劳动力的所有权与使用权限的关系。劳使关系对劳动关系内涵的理解，正契合了马克思关于劳动者不是商品，人是不可以买卖的理论。
由此可见，现代劳动关系的内涵可以概括为：职工与法人或人格化的组织之间，按照法律规定的程序和内容平等自愿缔结的，劳动力所有者与使用者之间关于劳动力所有与使用之权限的关系。现代劳动关系的主体是职工与企业，标的是劳动力，内容是权限，依据是法律，形式是合同。我们之所以采用了“现代”劳动关系这个用词，要表达这样几个涵义：第一，与劳资关系区格开来；第二，与公司制企业形式相适应；第三，强调现代社会的人权、民主、平等、道德等价值观念。
按照现代劳动关系的内涵，值得说明的还有这样几个问题：第一，与外国不同，依据我们现行法律的规定，劳动关系是职工个人与企业建立起来的，而非职工群体或工会组织与企业或企业团体之间的关系，所以，在我国不存在“集体”劳动关系，——工会组织没有“劳动力”的所有权，企业团体组织也没有用工权；第二，现代劳动关系的内容包括但不仅仅是劳动权利义务和劳动管理权利义务，而是劳动力的所有和使用之间的权限即权利限制或制约，——也不排除一些人权等方面的内容；第三，现代劳动关系不仅仅是法律关系，——还有人格和道德等方面的内容。
三、现代劳动关系内涵应用的意义
随着改革的发展，劳动争议案件层出不穷。目前我国劳动关系的规范和劳动争议处理的法律法规政策，可以说是比较多的，党中央国务院对构建和谐劳动关系也是相当重视，中华全国总工会及其各工会组织也在努力工作，但是，劳动关系的矛盾似乎越来越突出和激烈，突发事件、群体事件、血命事件时有发生。规范劳动关系的法律、政策、制度都很重要，但是，把握现代劳动关系的内涵应当是根本性的，只有从根本上理解现代劳动关系的内涵，才能找到构建和谐劳动关系的有效方法。
现代劳动关系内涵为劳动关系管理提供了指南。劳动关系的双方当事人都必须充分注意其道德行为，对于劳动者而言必须恪守职业道德，对于企业而言必须关注职工的身心健康、人格尊严等等；职工虽然向企业让渡了其劳动力的部分使用权，但是，依然拥有这部分劳动力的终极所有权；如果企业使用劳动力的过程中侵犯了职工的“人权”，必将导致劳动关系“契约”无效，即职工可以收回其让渡的劳动力之使用权或“第三势力”干预劳动关系。这个第三势力一般说来包括政府及其他相关团体，在我国，因为工会不是劳动关系的主体一方，所以，工会对劳动关系的干预也可以理解为第三势力范畴。从我国的政治、经济、制度、法律和文化等实际出发，政府、工会、党组织等的干预一定会比西方的所谓“劳资谈判”更来的有效果。应对全球经济危机的今天，东西方都在呼吁“劳资政”共和，用现代劳动关系的内涵教化职工和企业管理者，便可以使之自我行为约束，避免和化解劳动争议。
现代劳动关系内涵为劳动立法提供理论上的支持。我们知道，无论是在起草劳动法典还是起草劳动合同法的时候，都曾经试图对我国劳动关系这个概念作出界定，但是，由于我们劳动法理论研究的不足，每每都不能达成共识，最终不得不删除这个内容，我国法律至今没有对劳动关系作出概念性的界定。劳动合同法草案第三条曾经有过这样规定：“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利和义务关系。”这个概念的问题是及其严重的：
第一，主体问题。劳动者一般是指有劳动愿望的劳动力人口，一旦被招用为企业成员，那就不再是简单的劳动者了，而是“职工”，所以后一个“劳动者”的用词显然是不准确的。用人单位这个概念也是很值得商榷的，究竟是用“人”还是“工”或用“劳动力”？如果是用“人”的话，那“人权”何谈？如果是“有酬用人”，与贩卖人口何异？按照现代劳动关系的内涵，理应为“用工”或“用劳动力”。目前劳动争议剧增，管理者与职工矛盾加剧，其实都和这个理念有关系的。把工资理解为是买断了职工这个“人”，难免在工作中不再把“人”当人而当作和生产资料、生产工具一样的“物”，这应当是矛盾加剧的主观根源。
第二，条件问题。“劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利和义务关系”。劳动者在用人单位管理下，把劳动者置身于被管理的地位，又何谈“平等”？劳动者参加企业管理权利的依据安在？既然是“管理下”了，这就明确了“权利和义务”关系，又何来“而产生的权利和义务”呢？如此规定，岂不是诱使企业拒绝支付“劳动报酬”吗？因为不向劳动者支付“劳动报酬”便不是本法所称的劳动关系即不受本法约束。由此可见，改革开放以来拒付劳动者工资的现象空前严重就不难理解了。更有一些学者著书立说居然把劳动关系阐释为“身份关系”，甚至称其具有“隶属性”，——身份关系体现为对高低贵贱，隶属性体现为管与被管，如此，劳动关系矛盾就可想而知了，职工的人权就这样被理论给践踏了！
第三，内容问题。劳动关系的内容究竟是什么呢？按此界定，劳动关系的内容应当是“劳动者”与“用人单位”之间的“权利和义务关系”。现代劳动关系的内容不是两个人之间的关系，而是两者之间关于“劳动力”所有与使用的权限即权利的限制和约束，而不仅仅是劳动的权利和义务关系那么简单。如果仅仅是“干活给钱”、“给钱就管”，那么，职工就真的成为了“现代奴隶”了，就是“会说话的工具”。这显然是有悖现代社会理念的，人的价值、尊严、人格只能遭到践踏。
现代劳动关系内涵之应用还有助于培育现代企业文化。文，错画也，象交文。化，??行也；躬行于上，风动于下，谓之化；化民成俗。文化内涵为共同的价值观念，外现为自觉行动。投资人、经理人和职工之间的互动、价值观念之交融形成了企业的文化。现代社会，投资人并非企业的所有人，只是对其投入企业的资本拥有所有权，经理人即企业管理者亦非主宰，而是生产经营的组织者；劳动者让渡的不是“人身”，只是部分劳动力且依然保有对这部分劳动力的所有权。投资人、经理人和职工在不同的层次和领域，依法共同制定企业的管理制度和劳动规范，这些制度和规范并非只是对职工的“管理”，而是对职工的享有劳动权利和履行劳动义务的保障。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”基于现代劳动关系的内涵，投资人、经理人和职工互动交融建立起实现人生价值的现代文化理念，企业才可能健康发展。
（作者：国务院国有资产监督管理委员会研究中心宏观部 副部长）
